HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA LA ORGANIZACIÓN GREMIAL 4

4) Convocatoria y actuación en las asambleas

El artículo 4º de la Ley 23.551, en su inciso c), dice que los trabajadores tienen derecho a “reunirse y desarrollar actividades sindicales”. Y el Art. 23, inc. e) dice que las asociaciones sindicales (todas, con o sin personería gremial) tendrán el derecho de “realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa”.

Algún estatuto sindical puede reglamentar las asambleas, pero en general no lo hacen. Del texto de la LAS surge que la asamblea puede ser convocada por el sindicato, por el delegado o por los propios trabajadores, sin necesidad de autorización previa.

La convocatoria a las asambleas puede ser objeto de disputa, tanto con el sindicato como con la patronal. La dirección del sindicato acostumbra arrogarse esta facultad para convocar y puede estar determinado de esta forma en los estatutos sindicales, pero no pueden contradecir a la LAS, sino ajustarse a lo que ésta diga. Es decir, cuestionamos el monopolio de las direcciones sindicales en punto a la convocatoria de asambleas, cuando los sindicatos están en manos de direcciones burocráticas.

La asamblea no necesariamente debe ser comunicada al sindicato, siempre será correcto comunicarlo a la patronal. Pero en ambos casos comunicarlo no es pedir autorización; no es facultad de la empresa impedir la realización de las asambleas. Defendemos, dentro de una relación de fuerzas convenientemente evaluada, a la asamblea como un derecho soberano de la clase obrera y como instrumento esencial de su organización y herramienta de su crecimiento intelectual y material de tipo colectivo.

Si esto fuera así, primero habría que denunciar la actitud de la empresa al sindicato, más adelante al Ministerio de Trabajo y, en última instancia, presentar un amparo judicial.

La patronal no puede regular las asambleas (hay patronales que envían un decálogo a los delegados electos, que obviamente hay que rechazar). No puede fijarles plazo ni horario, pero será conveniente acordar en qué lugar y hora se desarrollan, tanto para no generar conflictos como para permitir la mayor asistencia de los compañeros.

Pueden realizarse asambleas informativas de sector pero la asamblea general para un delegado clasista es un hecho de gran importancia. Nunca se debe abusar de su realización. Los trabajadores deben saber que cuando se convoca a una asamblea general, será resolutiva y siempre votará un curso de acción.

La comisión interna debe ir a la asamblea por despidos o por cualquier causa, fijando una posición previa. Por regla general, nunca dirá “ustedes decidan”. Una vez que la interna fija su posición, se abre la asamblea y se someterá a la decisión soberana que voten los compañeros.

Hacer una huelga es relativamente fácil, muchas veces la genuina bronca por una injusticia la simplifica. Levantar la huelga es un arte. La inmensa mayoría de las huelgas se levantan por menos de lo que se reclamaba y se enfrenta un sector que entiende que algo “se logró” con otro que dice “¿por esto salimos?”. La asamblea es el único método para resolverlo y además educa para el futuro.

También habrá que evaluar la conveniencia de que se labre un acta con lo que se decidió o discutió, o llevar un libro de asambleas; esto no es imprescindible pero deja una constancia del desarrollo gremial y deja además incorporado un método de clase.

-Herramientas básicas para la organización sindical.3

3)Licencias y créditos gremiales

La licencia gremial se encuentra regulada en el Art. 48 y su pago está a cargo de la asociación profesional. Está destinada a “trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial” (dirigentes del sindicato) aunque también a veces a miembros de comisiones gremiales internas. El representante con licencia está exento del débito laboral.

A diferencia de la licencia gremial, existe el crédito de horas mensuales que se destina a delegados. El Art. 44 establece que los empleadores estarán obligados a conceder a cada uno de los delegados un crédito de horas mensuales pautado por el convenio. Pero son pocos los convenios donde se fija una cantidad de horas mensuales pagas y además las horas que se fijan normalmente son insuficientes.

En general, dichas horas están destinadas a cubrir el pago del tiempo que use el delegado fuera del establecimiento pero no del tiempo que usa para atender sus tareas gremiales dentro del mismo.

El Art. 43 de la LAS es el que más especifica las funciones a cumplir estableciendo que el delegado puede participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo; reunirse periódicamente con el empleador para presentar las reclamaciones de los trabajadores, enumeradas y no enumeradas (asesoramiento, información de las decisiones o actividades del sindicato, atención de la cartelera sindical y la negociación colectiva interna).

El crédito horario gremial es una conquista para la organización de la clase obrera, a menudo usada por la burocracia sindical como prevenda, lo que invariablemente termina siendo en contra de los intereses de los compañeros representados. Un delegado clasista no abusa nunca de los créditos horarios: establece una organización gremial interna con rotación de responsabilidades de cada delegado a sabiendas de que tendrá establecida una lucha permanente con la patronal que solo otorga créditos sin límite cuando intuye una cooptación. El delegado clasista usa el crédito gremial, adentro o fuera del establecimiento, siempre para las tareas propias de la organización.

El crédito horario real es una parte fundamental de la lucha gremial, precisamente por la importancia que tendrá en el desarrollo de la organización sindical dentro de cada establecimiento.

¿Qué puede hacer entonces el delegado gremial cuando en el convenio colectivo no hay regulación de horas gremiales o cuando su actividad exige más tiempo que el fijado en la cláusula paritaria respectiva, o cuando el sindicato o la patronal restringen de cualquier modo el uso del crédito horario?

El procedimiento que se debe seguir ante el crédito gremial comienza por informarse en el convenio colectivo de cada gremio o en el estatuto (cantidad de horas de crédito, si se acuerdan dentro o fuera del lugar de trabajo). Hay convenios colectivos muy restrictivos para los delegados, que incluso supeditan el uso del crédito al aviso al empleador o a la autorización por escrito del sindicato.

Siempre hay que luchar por extender los límites de un permiso que pueda ser exiguo o de una regulación desfavorable; la patronal no puede limitar el acceso del delegado en ningún sector de la empresa ni su contacto personal con los trabajadores.

Pasos a seguir

1. Establecer entre los delegados un tiempo rotativo de actuación.

2. Si la patronal descuenta las horas gremiales, intimarla por telegrama laboral denunciándola por prácticas antisindicales, bajo apercibimiento de accionar legalmente.

3. Elevar formalmente la comunicación al sindicato para luego ir directamente al Ministerio de Trabajo, dejando la constancia de que se le dio aviso al sindicato.

4. La vía ministerial es deliberadamente lenta y normalmente infructuosa, entonces se puede concurrir ante la Justicia para obtener una medida cautelar. Hay tres pasos que son siempre importantes: primero la vía asociacional (en nuestra lucha por los créditos, la burocracia puede alegar que nos “cortamos solos”, o que no respetamos los “cuerpos orgánicos”), luego la administrativa (MTSS), luego la judicial.

En los casos en que no existe regulación convencional del crédito horario, y si no se puede apelar a los “usos y costumbres”, lo más razonable es obrar por acuerdo o ir lentamente estirando el derecho hasta adecuarlo a cubrir las necesidades de atención de los compañeros.

En los casos, muy habituales, en que no hay disposición de convenio colectivo o estatuto para créditos gremiales, hay que plantearlo como una lucha, apelando a la conciencia de los compañeros, explicando y clarificando sobre su función en reuniones y asambleas. Contribuirá a la confianza de los compañeros, el uso que en la práctica se hace de los créditos y la disposición a volver al lugar de trabajo cuando no son necesarios. Así como se arranca la conquista de una categoría o una condición de trabajo, el crédito es una conquista del colectivo obrero.

Herramientas básicas para la organización sindical. 2
LAS TUTELAS SINDICALES

La tutela sindical es la protección que la ley otorga a quienes ejerzan la actividad sindical, elegidos conforme a la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS). Esta tutela, en el último tiempo, se ha ampliado a los delegados de las asociaciones sindicales simplemente inscriptas (que no tienen personería gremial), pero para obtenerla –salvo reconocimiento del empleador– deberá acusar discriminación en un despido.

Las conductas patronales

La única posibilidad que tiene el empleador de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de un delegado o un candidato es iniciar un juicio previo llamado “procedimiento de exclusión de tutela”, en el que deberá demostrar una “justa causa” (Art. 52 - LAS).

Si no sigue ese procedimiento y sanciona o despide al delegado o al candidato, este puede optar por el restablecimiento de las condiciones anteriores (en caso de despido, reinstalación en su puesto de trabajo) o puede, en cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización agravada, que consiste en la indemnización común por despido, más una suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese delegado hasta el cese del mandato, más otro año de salarios.

Como le está prohibido a la patronal es suspender, despedir y modificar las condiciones de trabajo, generalmente lo que hace es apercibir mediante carta documento al delegado, imputándole una determinada acción o conducta. Este apercibimiento debe ser siempre rechazado, porque el no rechazo implica consentimiento; también se debe hacer notar en el texto que, como el apercibimiento consta en el legajo del trabajador, en los hechos se le están modificando las condiciones de trabajo porque determinará sus futuros antecedentes.

El ámbito natural para todas las hipótesis de tutela gremial es la Justicia del Trabajo, pero siempre se puede recurrir con anterioridad al Ministerio de Trabajo –provincial o nacional, en el primer caso el propio delegado podría hacerlo si se lo admiten– que, si bien no puede resolver, podría presionar o intentar llegar a un acuerdo que restituya la garantía dañada.

En todos estos casos, será imprescindible recurrir a la asistencia jurídica, ya que luego se deberá concurrir a la Justicia mediante el Art. 47 de la LAS, que establece la vía de amparo; y habrá que intimar previamente la restitución de la garantía denunciando la nulidad de la medida violatoria.

En términos generales, la primera resolución judicial (mediante una medida cautelar) repone la garantía lesionada de forma prácticamente inmediata.

Como contrapartida, el empleador tiene la posibilidad –demostrando ciertas hipótesis de peligro descriptas en el Art. 30 del decreto reglamentario del Art. 52 de la LAS y el cumplimiento de los deberes que también éste le impone– de liberar al delegado de la prestación de servicios, para lo que deberá, dentro de las 48 horas hábiles, comunicarlo al Ministerio de Trabajo y, dentro de los 15 días hábiles, promover la acción judicial. Si bien la no promoción de la demanda sólo daría lugar a que el Ministerio pudiera intimarlo, si lo considera conveniente, también se han dado casos en que todo el andamiaje se ha caído por no cumplir estos plazos. Esta hipótesis se da en grandes conflictos colectivos, donde no se omite el cumplimiento de los plazos, y donde la resolución es normalmente política.

La tutela gremial no podrá ser invocada en los casos de cesación de la actividad del establecimiento o de suspensión general de sus tareas, fijándose una prelación (Art. 51 - LAS), en donde se presentan muchas dificultades para definir “establecimiento”, por ejemplo, y también en los casos de tercerización –fraudulenta o no. Como la resolución de estos casos normalmente también es judicial, lo mejor es la asesoría previa.

De interés para el activismo 1
HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA EL TRABAJO SINDICAL

La vida gremial tiene una llamada Normativa, que son las leyes básicas actualizadas, que van a resultarle imprescindibles al delegado, y que debería conocer, porque es él quien debe dar la primera respuesta a sus compañeros. Estos conocimientos elementales siempre son necesarios sabiendo que sobre cada artículo de la Ley de Contrato de Trabajo se han escrito varios libros y existen opiniones encontradas.
Telegramas: Es de mucha utilidad conocer su uso. La respuesta a las notificaciones patronales es siempre un problema de primer orden para los delegados y activistas. En el anexo de este manual encontrarán telegramas “tipo” que están citados por orden para poder emplear el texto básico en cada caso.
Sin perjuicio de eso, siempre hay que recordar que, por un principio de coherencia, se es esclavo de lo que se afirma. Por eso, en todo telegrama es importante negar lo que el otro afirma y afirmar lo menos posible, porque sólo con el curso de los acontecimientos se podrá optar por la hipótesis que finalmente se va a defender.

Un telegrama no es una declaración de principios ni una demanda judicial. Sólo es una notificación a otro (el empleador, el sindicato, el Ministerio de Trabajo, la ART, etc.) de un hecho, o una petición, o lo que fuere, que se pretende que quede por escrito por si se debe usar en el futuro. Un exceso en lo que se escriba puede comprometer ese futuro.

Escritos, actas, petitorios: También encontrarán textos “tipo” que están citados por orden en el texto. Y que son de gran ayuda para un activista.

Los escritos son los básicos para presentar al empleador o al Ministerio, y tienen infinidad de variantes. Lo que hay que tener en consideración es que rige el principio de “informalidad a favor del administrado”, lo que significa que no está mal si uno lo dirige de modo incorrecto o lo carátula de modo incorrecto, u omite datos, ya que no hay un modo obligado y se supone que quien redacta un escrito al Ministerio de Trabajo no tiene por qué usar fórmulas fijas ni tener un conocimiento especial.

Si un escrito se dirige al ministro de Trabajo, siempre estará bien; es importante que tenga los datos básicos de quien lo firma y acredite su carácter (copia de un recibo de sueldo donde conste el descuento sindical, por ejemplo), el motivo que lo lleva a presentar el escrito, la petición y la firma.

No tiene importancia si la firma se aclara o no, ni el tipo o tamaño de la letra o el papel, ni en qué términos se redacta.

Siempre es útil autorizar a otros a ver el expediente en cualquier parte del escrito y presentar original y copia de todo, para quedarnos con la copia sellada.

Como todos los trámites que se refieren a la vida de un sindicato, toda presentación o impugnación se efectúa primero ante el sindicato (se llama vía asociacional), por el principio de la autonomía sindical, y recién con posterioridad, y dentro de los 10 días del rechazo por la entidad sindical, se recurre ante el Ministerio de Trabajo de la Nación, que es la autoridad de aplicación de la Ley de Asociaciones Sindicales. Si no se presentó antes en el sindicato, el Ministerio lo va a rechazar porque no se cumplió la vía asociacional. Este es un detalle clave para no encontrarnos con la consabida frase de la burocracia sindical: “Se cortaron solos”.

Cuando el tiempo del que se dispone es muy breve, se puede mandar un telegrama (o carta documento) al sindicato, y con la copia se efectúa la presentación ante el Ministerio.

Las actas y los petitorios tienen el mismo sentido que los telegramas: reflejar de modo fehaciente “algo” a lo que se pretende dar un uso futuro, al margen de su preciso contenido político o reivindicativo.

En ambos hay que dejar en claro la fecha, qué es lo que se pretende dejar en claro (en las actas, por ejemplo, que a un compañero no lo dejaron ingresar o que la patronal se negó a recibir a la comisión interna; en el caso de un petitorio, qué es lo que se pide o se apoya) y quiénes son los que lo firman, con algún dato identificatorio.

De todo habrá que hacer, en lo posible, original y copia.
Esta relación no implica exclusión de otras posibilidades de constancia fehaciente de un hecho: también serán útiles los correos electrónicos enviados o recibidos, las fotografías y cualquier grabación de video o sonido en cualquier teléfono celular; aunque por el momento son un principio de prueba (un expediente del Ministerio de Trabajo es un instrumento público y un acta con fecha y firma de las partes es un instrumento público absolutamente válido entre los firmantes) que requerirá de cierta corroboración.

Transitar el camino de la Justicia, es azaroso y demasiado lento.
¿Cómo actuar, entonces, cuando se trata de un sindicato simplemente inscripto y la patronal (o patronales) no lo reconocen. Y, por lo tanto, tampoco a los delegados que se elijan bajo su amparo?
A los delegados así electos no se les puede modificar las condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese representante sindical, modifica sus condiciones de labor o lo despide, ese acto es nulo, pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin efecto (Art. 52 – LAS).

Si un delegado es electo, su estabilidad se extiende desde la elección hasta un año después del término de su mandato. La tutela del delegado electo comienza desde el momento en que la designación fue comunicada al empleador, mediante telegrama, carta documento u otra forma escrita (Art. 49 – LAS).

El candidato a delegado, aunque no sea elegido en el cargo, goza de tutela, que se extiende por seis meses desde el momento de la postulación.

Para que la tutela legal surta efecto el Art. 29 del Decreto 467/1988 establece que recién se considera que el candidato es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la lista que lo incluye como candidato, con las formalidades necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización. La asociación sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador, indicando los datos personales de ese trabajador, el cargo al cual aspira y la fecha de recepción. Es decir que si el trabajador le comunica al sindicato que quiere postularse como delegado, pero éste no se lo comunica a la empresa, el trabajador no tiene aún estabilidad y, por tanto, puede ser despedido.

Por eso es sumamente conveniente que quien vaya a postularse envíe dos telegramas, uno al sindicato notificando que se quiere postular y exigiendo un certificado de dicha postulación y otro a la empresa, en el que le comunique su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

Como la tutela del candidato cesa si no se oficializa la lista o si la lista –o el candidato– obtiene un número de votos menor al 5% de los sufragios válidos emitidos (esto último ha sido declarado inconstitucional, pero siempre se deberá promover un pleito y ganarlo para su reconocimiento), será imprescindible la notificación de la candidatura para eventualmente
Herramientas legales básicas para intervenir gremialmente

Lo primero que debe tener a mano un trabajador que se proponga intervenir en un gremio es el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, y el estatuto del gremio.

El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) se puede conseguir normalmente por Internet, ya sea en la página del sindicato o en el buscador de convenios colectivos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTESS), y el estatuto del gremio se pide por escrito en el MTESS, por la mesa de entradas de Alem 650, CABA., porque todo estatuto vigente fue necesariamente homologado por el Ministerio, que tiene copia. El estatuto que tiene el Ministerio es el vigente, y se aclara porque pueden existir modificaciones en poder del sindicato que no han sido aprobadas por el Ministerio, y en ese caso no rigen.

También –si es urgente– se puede pedir con el mismo escrito en Institucionales (4º piso de Callao 114), porque allí tienen los legajos de los sindicatos, dentro de los cuales se encuentran los estatutos; aunque, en estos casos, se tropezará con una densa burocracia.

Este escrito (ver anexo) puede estar firmado por cualquiera (abogado o no) –por si el trabajador no se quiere dar a conocer– y siguiendo el trámite se obtiene el estatuto (acceso al mismo y posibilidad de fotocopiarlo).

Lo segundo es la LCT (Ley de Contrato de Trabajo), que se aplicará junto al CCT del sector.

Lo tercero la Ley 23.551, que se aplicará junto al estatuto del gremio.