Herramientas básicas para la organización sindical. 2
LAS TUTELAS SINDICALES

La tutela sindical es la protección que la ley otorga a quienes ejerzan la actividad sindical, elegidos conforme a la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS). Esta tutela, en el último tiempo, se ha ampliado a los delegados de las asociaciones sindicales simplemente inscriptas (que no tienen personería gremial), pero para obtenerla –salvo reconocimiento del empleador– deberá acusar discriminación en un despido.

Las conductas patronales

La única posibilidad que tiene el empleador de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de un delegado o un candidato es iniciar un juicio previo llamado “procedimiento de exclusión de tutela”, en el que deberá demostrar una “justa causa” (Art. 52 - LAS).

Si no sigue ese procedimiento y sanciona o despide al delegado o al candidato, este puede optar por el restablecimiento de las condiciones anteriores (en caso de despido, reinstalación en su puesto de trabajo) o puede, en cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización agravada, que consiste en la indemnización común por despido, más una suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese delegado hasta el cese del mandato, más otro año de salarios.

Como le está prohibido a la patronal es suspender, despedir y modificar las condiciones de trabajo, generalmente lo que hace es apercibir mediante carta documento al delegado, imputándole una determinada acción o conducta. Este apercibimiento debe ser siempre rechazado, porque el no rechazo implica consentimiento; también se debe hacer notar en el texto que, como el apercibimiento consta en el legajo del trabajador, en los hechos se le están modificando las condiciones de trabajo porque determinará sus futuros antecedentes.

El ámbito natural para todas las hipótesis de tutela gremial es la Justicia del Trabajo, pero siempre se puede recurrir con anterioridad al Ministerio de Trabajo –provincial o nacional, en el primer caso el propio delegado podría hacerlo si se lo admiten– que, si bien no puede resolver, podría presionar o intentar llegar a un acuerdo que restituya la garantía dañada.

En todos estos casos, será imprescindible recurrir a la asistencia jurídica, ya que luego se deberá concurrir a la Justicia mediante el Art. 47 de la LAS, que establece la vía de amparo; y habrá que intimar previamente la restitución de la garantía denunciando la nulidad de la medida violatoria.

En términos generales, la primera resolución judicial (mediante una medida cautelar) repone la garantía lesionada de forma prácticamente inmediata.

Como contrapartida, el empleador tiene la posibilidad –demostrando ciertas hipótesis de peligro descriptas en el Art. 30 del decreto reglamentario del Art. 52 de la LAS y el cumplimiento de los deberes que también éste le impone– de liberar al delegado de la prestación de servicios, para lo que deberá, dentro de las 48 horas hábiles, comunicarlo al Ministerio de Trabajo y, dentro de los 15 días hábiles, promover la acción judicial. Si bien la no promoción de la demanda sólo daría lugar a que el Ministerio pudiera intimarlo, si lo considera conveniente, también se han dado casos en que todo el andamiaje se ha caído por no cumplir estos plazos. Esta hipótesis se da en grandes conflictos colectivos, donde no se omite el cumplimiento de los plazos, y donde la resolución es normalmente política.

La tutela gremial no podrá ser invocada en los casos de cesación de la actividad del establecimiento o de suspensión general de sus tareas, fijándose una prelación (Art. 51 - LAS), en donde se presentan muchas dificultades para definir “establecimiento”, por ejemplo, y también en los casos de tercerización –fraudulenta o no. Como la resolución de estos casos normalmente también es judicial, lo mejor es la asesoría previa.