Compartimos nota número 7 de nuestra sección "De interés para el activismo". Herramientas básicas para La organización gremial.

7) Elecciones de delegados

Los cuerpos de delegados por lugar de trabajo son la base fundamental de un sindicato. Así lo entiende el clasismo. No así la burocracia sindical que frecuentemente no afilia ni convoca elecciones de delegados para evitar la organización de la base del gremio y en acuerdo con las patronales que “remuneran” mediante los retornos de la corrupción la no existencia de delegados en los lugares de trabajo. Como consecuencia de esta desidia de los sindicatos, el 80% de los establecimientos en la Argentina no tienen organización gremial de fábrica, a pesar de la enorme tradición en ese sentido de la clase obrera argentina. Nuestro objetivo es que todos los establecimientos y reparticiones tengan delegados, aún los más pequeños. Y luego, que esos delegados funcionen en plenarios, que mandatados por asambleas de los lugares de trabajo constituyen un cuerpo formidable de unión de los trabajadores para organizarse y golpear en conjunto, al tiempo que deliberar a través de los representantes directos.
El número de delegados que establece la ley 23551, uno cada cien después de los primeros cien, fue copiado de la ley de Asociaciones Profesionales de la dictadura militar por los redactores de la actual ley, la burocracia sindical peronista, en tiempos de Alfonsín. El objetivo estratégico de la burguesía o sea del conjunto de la patronal, es debilitar del mayor modo posible el núcleo de la organización sindical, que es el cuerpo de delegados de fábrica. Nosotros luchamos por cambiar los estatutos y convenios adaptados a la ley actual y promover el número de delegados por trabajador que establecen los mejores convenios como los mencionados.

Para postularse como delegado, los requisitos son tener 18 años de edad, un año de afiliación y un año de labor en la empresa. En esto hay que ser muy cuidadosos porque el sindicato es el único que lleva el control de la afiliación (el Ministerio no lo hace). Entonces, la fecha de afiliación se acredita con la verificación de los descuentos del recibo de sueldo.

Las únicas excepciones a este requisito son cuando se trate de la primera elección dentro de la empresa o cuando, por recién comenzada la afiliación, no exista quien cumpla este requisito.

La evaluación de presentarse como candidato es política y tendrá que ver con la relación de fuerzas y el estado de la actividad gremial en la empresa. Los modos de postularse son muchos y dependen de cada gremio.

El sindicato es el que debe convocar a elecciones de delegado/s por lo menos con 10 días de anticipación. La convocatoria debe ser pública y del conocimiento de todos los trabajadores, por cartelera gremial, y no es requisito la publicación en ningún diario.

La convocatoria debe contener la fecha de las elecciones, el lugar donde se llevarán a cabo y los puestos a cubrir, con un plazo de antelación adecuado para que se puedan postular los candidatos. Este plazo –el que media entre la convocatoria y la elección puede encontrarse en el estatuto o en convenios del gremio. Nunca puede ser inferior a los 10 días, que es el plazo mínimo que fija la reglamentación de la Ley de Asociaciones Sindicales.

Si cumplimos los requisitos, tomemos siempre la precaución de enviar un telegrama a la patronal donde notifiquemos nuestra postulación “en los términos del Art. 50 de la Ley 23.551”.

Si la inminencia de las elecciones acelera las posibilidades del despido de un activista, se puede evaluar sindicalmente si igual se presenta este telegrama, que aunque no cubre en cuanto a fueros, abre la defensa por un posible despido por discriminación gremial, en el marco de la Ley 23.592, y la posible reinstalación.

En los lugares de trabajo donde no exista una asociación sindical con personería gremial, las elecciones podrán ser convocadas por un sindicato con inscripción simple.

La cantidad de delegados que se puede elegir por lugar de trabajo está contenida en el artículo 45 de la Ley 23.551. De 10 a 50 trabajadores, 1 delegado; de 51 a 100, 2 delegados. En los establecimientos donde haya más de 100 trabajadores, se adicionará un delegado más cada 100 trabajadores. De 101 a 200, tres delegados; de 201 a 300, 4 delegados, etc.

Estas proporciones establecen los mínimos, pero a través de convenios colectivos, estatutos o aun actas se puede aumentar el número (UOM, gráficos,etc.). Nunca un número inferior al que fija la LAS.

Cuando en un lugar de trabajo exista más de un turno, se deberá elegir por lo menos un representante sindical por turno. Por ejemplo si hay una fábrica donde hay treinta operarios, tres turnos y 10 trabajadores por turno se elegirán 3 delegados, uno por turno.

En los hechos, el sindicato convoca a elecciones cuando quiere o cuando la relación de fuerzas lo permite o lo obliga; y lo hace en los plazos en que quiere, confiando en que el trámite de reclamo ante el Ministerio de Trabajo durará lo suficiente como para permitirle desdecirse. En algunas oportunidades tampoco las convoca. Ante la negativa del sindicato a convocar a elecciones se puede evaluar la elección de una comisión de reclamos mediante una asamblea y luego reclamar –o no– su legitimación por parte del sindicato o del Ministerio, o su reconocimiento por parte de la patronal.

En estos casos, nuevamente se recomienda notificar a todos los intervinientes (empresa, sindicato y Ministerio, a estos dos últimos puede ser por nota), porque su principal argumento siempre será que desconocían el mandato, o la representatividad, o la calidad de activista de quien ha sido elegido por sus compañeros.

Cuando la convocatoria electoral se demora (20 días antes del vencimiento del mandato de los delegados actuales), puede solicitarse al sindicato la convocatoria electoral por telegrama con o sin el reclamo de apercibimiento al Ministerio, porque de todos modos el apercibimiento está contenido en la Ley de Asociaciones Sindicales. En caso de que no las convoque, se acompaña el texto del pedido en la presentación al Ministerio con una nota, donde la recepción debe estar fechada.

También se puede dar la hipótesis de que el sindicato aparezca con la urna sin haber mediado publicidad, o que adelante las elecciones sin dar explicaciones, por lo cual habrá que estar absolutamente alerta a cualquier movimiento y, si la relación de fuerzas lo permite, intentar su rectificación (nueva convocatoria, nulidad de la que se hizo, etc.) mediante la movilización de los trabajadores y la acción gremial.

Si esto no es posible, se recurrirá a las vías legales, la convocatoria podría impugnarse si no ha cumplido con el requisito de publicidad, o no ha sido dada a conocer con la anticipación suficiente, o no se ha dispuesto el número suficiente de delegados en relación con los trabajadores a representar, o viola los usos y costumbres, o el padrón del que pretende valerse no es el que corresponda, entre otras causales. Esta impugnación se realiza primero, e inmediatamente, ante el mismo sindicato o seccional que convocó a elecciones, y sólo si es desestimada por el sindicato se abre la vía del MTESS.

Es importante hacerlo porque enseguida vendrá la elección de delegados, y será el mejor antecedente para impugnarla, porque una convocatoria de estas características es la preparación del fraude en la elección.

A los delegados los eligen todos los trabajadores del establecimiento donde se convocó a elecciones, afiliados y no afiliados; sólo en las elecciones de comisión directiva de un sindicato votan sólo los afiliados, pero cuando existen 2 o más gremios dentro de una empresa, votan todos los trabajadores convencionados dentro del CCT del sindicato que llama a elecciones.

En los organismos del estado donde existen varios sindicatos con personería sobre trabajadores del mismo convenio, en los casos en que se presenta más de una lista, las juntas electorales sólo ponen en el padrón a los trabajadores afiliados a ese sindicato. Nosotros somos partidarios de que no se deje afuera a los trabajadores no afiliados y que, de esta forma, los delegados sean los representantes de todos los trabajadores del sector. Esto deberá ser evaluado por los propios trabajadores, para evitar la posibilidad de que un sindicato rival intervenga en la elección propia deformando los resultados electorales.

Compartimos Nota número 6 de nuestra sección "De interés para el activismo". HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA LA ORGANIZACIÓN GREMIAL.

6) Sobre Afiliaciones y desafiliaciones a un gremio:

Lo que debería ser simple y fundacional en un sindicato, la afiliación, es transformado por la represión patronal y por la propia burocracia sindical en un laberinto de trámites y trampas. El clasismo defiende la afiliación como parte de la construcción sindical. A menudo el motor consciente de esa afiliación es la tarea de la expulsión de la burocracia de los sindicatos, cuya conducta empuja la desafiliación en repudio al enriquecimiento ilícito de las direcciones sindicales, transformadas en empresariales y socias de negociados y retornos con las patronales y el Estado.
La importancia de la afiliación tiene que ver con la posibilidad de poder intervenir sindicalmente. Una primera cuestión a saber es que no estar afiliado imposibilita poder postularse como delegado en el lugar de trabajo. Muchas direcciones de los sindicatos colocan ilegalmente un requisito más para ser delegado, que es la afiliación a la Obra Social del sindicato. Cuando esto sucede, se debe reclamar que lo hagan por escrito o enviar un telegrama para que se pronuncien, porque se trata de una limitación ilegal.

Si en un lugar de trabajo no hay afiliados, se debe iniciar un proceso de organización por la afiliación. El reclamo de afiliación debe hacerse lo más masivo posible para cubrirnos de represalias patronales. A menudo existe una “coincidencia” entre el pedido de afiliación y el despido de los que lo reclaman, lo que habla de una connivencia entre la dirección del sindicato y la patronal. El reclamo masivo siempre posibilita una resistencia a los posibles despidos.

Las llamadas “cuotas de solidaridad” impuestas en los acuerdos paritarios garantizan un ingreso de dinero al sindicato sin necesidad de afiliaciones y constituyen una coima de las patronales para que la burocracia no impulse la afiliación.

Sólo en hipótesis de franca reticencia, y cuando la afiliación masiva ha sido descartada, la afiliación podría hacerse por carta documento, siempre con un diseño similar al que plantea el estatuto en cuanto a los datos requeridos. Esta hipótesis también entraña el peligro de que medie un plazo entre el telegrama del trabajador y la aceptación de la afiliación por parte del sindicato, por lo que resultará razonable notificar también la afiliación a la empresa, para evitar el despido durante ese plazo.

Muchas veces, cuando hay reclamos masivos de afiliación, las direcciones de los gremios proponen elegir un “referente” para interferir en el proceso de organización. Nunca se debe aceptar ser “referente”. Se debe iniciar el proceso de afiliación, que inevitablemente terminará en elecciones: de modo de protegernos con los fueros gremiales, para garantizar la organización del lugar de trabajo.

Las condiciones de afiliación y desafiliación son similares en casi todos los gremios; están atadas a los estatutos aprobados en el MTSS. Por lo general, la desafiliación debe ser aceptada por un congreso o asamblea, y no es automática. La afiliación normalmente tampoco lo es, pero la aceptación la hace normalmente la comisión directiva. Hay una diferencia sustancial entre la voluntad del trabajador de desafiliarse y la desafiliación impulsada por la dirección del sindicato.

Muchas veces las direcciones burocráticas piden la suspensión de la afiliación para discontinuar la del candidato posible opositor y no dejar por este procedimiento que se presente a elecciones. O en caso más extremos (fábrica Avon, de Perfumistas), la burocracia pide la suspensión por 20 años de los delegados.

Los reclamos de suspensiones o expulsión del gremio generalmente se deben llevar a cabo en asamblea general del gremio o en un congreso de delegados. Antes, el afiliado cuestionado sólo puede ser suspendido provisoriamente por la comisión directiva, y es especialmente contemplado su derecho de defensa frente a los cargos que se le imputan.

Toda la etapa de notificación de cargos, convocatoria y notificación del congreso para la expulsión debe ser especialmente tenida en consideración: por las características naturales de las comisiones directivas burocráticas, que actúan con mucha impunidad, suelen cometer todo tipo de errores que llevan al fracaso del intento de expulsión.

En ese sentido, tenemos los ejemplos de la expulsión de los delegados del Subte por la UTA y la del delegado de Cheecky, todas declaradas nulas por la Justicia por no haber dado cumplimiento a trámites que aseguraran el conocimiento de los cargos y la posibilidad de defensa en la asamblea.

De todos modos, la decisión de presentarse ante la Justicia debe ser muy bien evaluada, porque los jueces del Trabajo suelen ser muy reticentes; y además, porque se pone en manos de un tercero –que es el Estado y que no es para nada imparcial– la solución de un conflicto, con lo cual se resta importancia a la actividad gremial.

Agrupaciones Metalúrgicas

21 de agosto a las 11:58 · 

Compartimos la nota numero 5 de nuestra sección "De interés para el Activismo". Herramientas básicas para la organización gremial.

5) SANCIONES PATRONALES

Según la ley, la patronal tiene facultades de organización y dirección, entre ellas disciplinar a los trabajadores y aplicar sanciones de acuerdo a lo que considere una falta. Sin embargo, los llamados “reglamentos internos” de las empresas están llenos de arbitrariedades que chocan con la propia Ley de Contrato de Trabajo.

El artículo 67 de la LCT dice: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos justificados por el trabajador. Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos. Vencido dicho término, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

Es importante la segunda parte del artículo, donde menciona el plazo que tiene el trabajador para impugnar la sanción, que significa rechazarla, que es de 30 días. Es el único plazo en la LCT para contestar al empleador que excede el común de 48 horas, y su falta de respuesta implicará el consentimiento de la sanción y de sus causas.

Siempre hay que rechazar una sanción, así sea un apercibimiento, o así se trate de una falta realmente cometida. El no rechazo hará que se compute automáticamente en el legajo del trabajador como antecedente para aplicar sanciones más graves.

Cuando la patronal pretende notificar la sanción por escrito, sólo se recibirá si se le otorga copia al trabajador. Si no se le otorga copia, el trabajador puede válidamente negarse, con lo cual la notificación se hará por carta documento y se responderá por telegrama.

Con el tema del descargo previo hay que tener mucha prudencia y recomendar a los compañeros que consulten siempre antes de hacer un descargo, porque luego será muy difícil desconocer lo que se dijo allí.

En el caso de los descargos, también será necesario que el trabajador se quede con una copia porque, más adelante, no va a recordar qué dijo ni cómo lo dijo.

Siempre es preferible negar todo y desconocer los hechos, porque rige el principio de que “nadie está obligado a declarar contra sí mismo”. Del mismo modo, siempre es preferible decir lo menos posible, porque para evitar el consentimiento basta con decir: “Rechazo sanción por falsa causa”, así se engloban casi todos los supuestos.

Este texto podrá usarse en caso de urgencia, pero siempre será preferible contestar una notificación de la patronal contando con asesoramiento jurídico. Será prudente acompañar al trabajador en esta consulta: una sanción seguramente es parte de una estrategia que habrá que enfrentar (por ejemplo una patronal sancionadora compulsiva o el proyecto de despido encubierto), y además los envíos de la patronal normalmente contienen errores que los desvirtúan y no habría que desaprovechar esa situación.

En muchas oportunidades el trabajador teme que su respuesta a una sanción lo enemiste con la patronal, lo que suele suceder en empresas pequeñas; en ese caso, habrá que hacerle notar que la patronal no ha temido enemistarse al sancionarlo, y que el consentimiento no le va a evitar el despido, sino que va a evitar que lo indemnicen.

La firma de una sanción “en disconformidad” tiene el enorme límite de que no garantiza que más adelante sea considerada un rechazo.

La firma de la notificación de la sanción no implica conformidad, sino notificación. Lo que implica conformidad es no impugnar la sanción dentro de los 30 días, por lo cual se puede válidamente notificarse y tomarse 30 días para impugnarla posteriormente, cuando toda la agitación que produjo la sanción ya pasó.
Nosotros, los delegados clasistas, no somos árbitros de los compañeros, quienes son muchas veces empujados por diversas circunstancias de la explotación patronal y de la dura vida de clase obrera a situaciones o conductas que derivan en sanciones. Nuestro lugar es la defensa del compañero en las mejores condiciones posibles, siempre a partir de la organización colectiva y de la valoración del colectivo obrero cuando se pone en juego la organización de conjunto.

HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA LA ORGANIZACIÓN GREMIAL 4

4) Convocatoria y actuación en las asambleas

El artículo 4º de la Ley 23.551, en su inciso c), dice que los trabajadores tienen derecho a “reunirse y desarrollar actividades sindicales”. Y el Art. 23, inc. e) dice que las asociaciones sindicales (todas, con o sin personería gremial) tendrán el derecho de “realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa”.

Algún estatuto sindical puede reglamentar las asambleas, pero en general no lo hacen. Del texto de la LAS surge que la asamblea puede ser convocada por el sindicato, por el delegado o por los propios trabajadores, sin necesidad de autorización previa.

La convocatoria a las asambleas puede ser objeto de disputa, tanto con el sindicato como con la patronal. La dirección del sindicato acostumbra arrogarse esta facultad para convocar y puede estar determinado de esta forma en los estatutos sindicales, pero no pueden contradecir a la LAS, sino ajustarse a lo que ésta diga. Es decir, cuestionamos el monopolio de las direcciones sindicales en punto a la convocatoria de asambleas, cuando los sindicatos están en manos de direcciones burocráticas.

La asamblea no necesariamente debe ser comunicada al sindicato, siempre será correcto comunicarlo a la patronal. Pero en ambos casos comunicarlo no es pedir autorización; no es facultad de la empresa impedir la realización de las asambleas. Defendemos, dentro de una relación de fuerzas convenientemente evaluada, a la asamblea como un derecho soberano de la clase obrera y como instrumento esencial de su organización y herramienta de su crecimiento intelectual y material de tipo colectivo.

Si esto fuera así, primero habría que denunciar la actitud de la empresa al sindicato, más adelante al Ministerio de Trabajo y, en última instancia, presentar un amparo judicial.

La patronal no puede regular las asambleas (hay patronales que envían un decálogo a los delegados electos, que obviamente hay que rechazar). No puede fijarles plazo ni horario, pero será conveniente acordar en qué lugar y hora se desarrollan, tanto para no generar conflictos como para permitir la mayor asistencia de los compañeros.

Pueden realizarse asambleas informativas de sector pero la asamblea general para un delegado clasista es un hecho de gran importancia. Nunca se debe abusar de su realización. Los trabajadores deben saber que cuando se convoca a una asamblea general, será resolutiva y siempre votará un curso de acción.

La comisión interna debe ir a la asamblea por despidos o por cualquier causa, fijando una posición previa. Por regla general, nunca dirá “ustedes decidan”. Una vez que la interna fija su posición, se abre la asamblea y se someterá a la decisión soberana que voten los compañeros.

Hacer una huelga es relativamente fácil, muchas veces la genuina bronca por una injusticia la simplifica. Levantar la huelga es un arte. La inmensa mayoría de las huelgas se levantan por menos de lo que se reclamaba y se enfrenta un sector que entiende que algo “se logró” con otro que dice “¿por esto salimos?”. La asamblea es el único método para resolverlo y además educa para el futuro.

También habrá que evaluar la conveniencia de que se labre un acta con lo que se decidió o discutió, o llevar un libro de asambleas; esto no es imprescindible pero deja una constancia del desarrollo gremial y deja además incorporado un método de clase.

-Herramientas básicas para la organización sindical.3

3)Licencias y créditos gremiales

La licencia gremial se encuentra regulada en el Art. 48 y su pago está a cargo de la asociación profesional. Está destinada a “trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial” (dirigentes del sindicato) aunque también a veces a miembros de comisiones gremiales internas. El representante con licencia está exento del débito laboral.

A diferencia de la licencia gremial, existe el crédito de horas mensuales que se destina a delegados. El Art. 44 establece que los empleadores estarán obligados a conceder a cada uno de los delegados un crédito de horas mensuales pautado por el convenio. Pero son pocos los convenios donde se fija una cantidad de horas mensuales pagas y además las horas que se fijan normalmente son insuficientes.

En general, dichas horas están destinadas a cubrir el pago del tiempo que use el delegado fuera del establecimiento pero no del tiempo que usa para atender sus tareas gremiales dentro del mismo.

El Art. 43 de la LAS es el que más especifica las funciones a cumplir estableciendo que el delegado puede participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo; reunirse periódicamente con el empleador para presentar las reclamaciones de los trabajadores, enumeradas y no enumeradas (asesoramiento, información de las decisiones o actividades del sindicato, atención de la cartelera sindical y la negociación colectiva interna).

El crédito horario gremial es una conquista para la organización de la clase obrera, a menudo usada por la burocracia sindical como prevenda, lo que invariablemente termina siendo en contra de los intereses de los compañeros representados. Un delegado clasista no abusa nunca de los créditos horarios: establece una organización gremial interna con rotación de responsabilidades de cada delegado a sabiendas de que tendrá establecida una lucha permanente con la patronal que solo otorga créditos sin límite cuando intuye una cooptación. El delegado clasista usa el crédito gremial, adentro o fuera del establecimiento, siempre para las tareas propias de la organización.

El crédito horario real es una parte fundamental de la lucha gremial, precisamente por la importancia que tendrá en el desarrollo de la organización sindical dentro de cada establecimiento.

¿Qué puede hacer entonces el delegado gremial cuando en el convenio colectivo no hay regulación de horas gremiales o cuando su actividad exige más tiempo que el fijado en la cláusula paritaria respectiva, o cuando el sindicato o la patronal restringen de cualquier modo el uso del crédito horario?

El procedimiento que se debe seguir ante el crédito gremial comienza por informarse en el convenio colectivo de cada gremio o en el estatuto (cantidad de horas de crédito, si se acuerdan dentro o fuera del lugar de trabajo). Hay convenios colectivos muy restrictivos para los delegados, que incluso supeditan el uso del crédito al aviso al empleador o a la autorización por escrito del sindicato.

Siempre hay que luchar por extender los límites de un permiso que pueda ser exiguo o de una regulación desfavorable; la patronal no puede limitar el acceso del delegado en ningún sector de la empresa ni su contacto personal con los trabajadores.

Pasos a seguir

1. Establecer entre los delegados un tiempo rotativo de actuación.

2. Si la patronal descuenta las horas gremiales, intimarla por telegrama laboral denunciándola por prácticas antisindicales, bajo apercibimiento de accionar legalmente.

3. Elevar formalmente la comunicación al sindicato para luego ir directamente al Ministerio de Trabajo, dejando la constancia de que se le dio aviso al sindicato.

4. La vía ministerial es deliberadamente lenta y normalmente infructuosa, entonces se puede concurrir ante la Justicia para obtener una medida cautelar. Hay tres pasos que son siempre importantes: primero la vía asociacional (en nuestra lucha por los créditos, la burocracia puede alegar que nos “cortamos solos”, o que no respetamos los “cuerpos orgánicos”), luego la administrativa (MTSS), luego la judicial.

En los casos en que no existe regulación convencional del crédito horario, y si no se puede apelar a los “usos y costumbres”, lo más razonable es obrar por acuerdo o ir lentamente estirando el derecho hasta adecuarlo a cubrir las necesidades de atención de los compañeros.

En los casos, muy habituales, en que no hay disposición de convenio colectivo o estatuto para créditos gremiales, hay que plantearlo como una lucha, apelando a la conciencia de los compañeros, explicando y clarificando sobre su función en reuniones y asambleas. Contribuirá a la confianza de los compañeros, el uso que en la práctica se hace de los créditos y la disposición a volver al lugar de trabajo cuando no son necesarios. Así como se arranca la conquista de una categoría o una condición de trabajo, el crédito es una conquista del colectivo obrero.

Herramientas básicas para la organización sindical. 2
LAS TUTELAS SINDICALES

La tutela sindical es la protección que la ley otorga a quienes ejerzan la actividad sindical, elegidos conforme a la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS). Esta tutela, en el último tiempo, se ha ampliado a los delegados de las asociaciones sindicales simplemente inscriptas (que no tienen personería gremial), pero para obtenerla –salvo reconocimiento del empleador– deberá acusar discriminación en un despido.

Las conductas patronales

La única posibilidad que tiene el empleador de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de un delegado o un candidato es iniciar un juicio previo llamado “procedimiento de exclusión de tutela”, en el que deberá demostrar una “justa causa” (Art. 52 - LAS).

Si no sigue ese procedimiento y sanciona o despide al delegado o al candidato, este puede optar por el restablecimiento de las condiciones anteriores (en caso de despido, reinstalación en su puesto de trabajo) o puede, en cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización agravada, que consiste en la indemnización común por despido, más una suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese delegado hasta el cese del mandato, más otro año de salarios.

Como le está prohibido a la patronal es suspender, despedir y modificar las condiciones de trabajo, generalmente lo que hace es apercibir mediante carta documento al delegado, imputándole una determinada acción o conducta. Este apercibimiento debe ser siempre rechazado, porque el no rechazo implica consentimiento; también se debe hacer notar en el texto que, como el apercibimiento consta en el legajo del trabajador, en los hechos se le están modificando las condiciones de trabajo porque determinará sus futuros antecedentes.

El ámbito natural para todas las hipótesis de tutela gremial es la Justicia del Trabajo, pero siempre se puede recurrir con anterioridad al Ministerio de Trabajo –provincial o nacional, en el primer caso el propio delegado podría hacerlo si se lo admiten– que, si bien no puede resolver, podría presionar o intentar llegar a un acuerdo que restituya la garantía dañada.

En todos estos casos, será imprescindible recurrir a la asistencia jurídica, ya que luego se deberá concurrir a la Justicia mediante el Art. 47 de la LAS, que establece la vía de amparo; y habrá que intimar previamente la restitución de la garantía denunciando la nulidad de la medida violatoria.

En términos generales, la primera resolución judicial (mediante una medida cautelar) repone la garantía lesionada de forma prácticamente inmediata.

Como contrapartida, el empleador tiene la posibilidad –demostrando ciertas hipótesis de peligro descriptas en el Art. 30 del decreto reglamentario del Art. 52 de la LAS y el cumplimiento de los deberes que también éste le impone– de liberar al delegado de la prestación de servicios, para lo que deberá, dentro de las 48 horas hábiles, comunicarlo al Ministerio de Trabajo y, dentro de los 15 días hábiles, promover la acción judicial. Si bien la no promoción de la demanda sólo daría lugar a que el Ministerio pudiera intimarlo, si lo considera conveniente, también se han dado casos en que todo el andamiaje se ha caído por no cumplir estos plazos. Esta hipótesis se da en grandes conflictos colectivos, donde no se omite el cumplimiento de los plazos, y donde la resolución es normalmente política.

La tutela gremial no podrá ser invocada en los casos de cesación de la actividad del establecimiento o de suspensión general de sus tareas, fijándose una prelación (Art. 51 - LAS), en donde se presentan muchas dificultades para definir “establecimiento”, por ejemplo, y también en los casos de tercerización –fraudulenta o no. Como la resolución de estos casos normalmente también es judicial, lo mejor es la asesoría previa.

De interés para el activismo 1
HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA EL TRABAJO SINDICAL

La vida gremial tiene una llamada Normativa, que son las leyes básicas actualizadas, que van a resultarle imprescindibles al delegado, y que debería conocer, porque es él quien debe dar la primera respuesta a sus compañeros. Estos conocimientos elementales siempre son necesarios sabiendo que sobre cada artículo de la Ley de Contrato de Trabajo se han escrito varios libros y existen opiniones encontradas.
Telegramas: Es de mucha utilidad conocer su uso. La respuesta a las notificaciones patronales es siempre un problema de primer orden para los delegados y activistas. En el anexo de este manual encontrarán telegramas “tipo” que están citados por orden para poder emplear el texto básico en cada caso.
Sin perjuicio de eso, siempre hay que recordar que, por un principio de coherencia, se es esclavo de lo que se afirma. Por eso, en todo telegrama es importante negar lo que el otro afirma y afirmar lo menos posible, porque sólo con el curso de los acontecimientos se podrá optar por la hipótesis que finalmente se va a defender.

Un telegrama no es una declaración de principios ni una demanda judicial. Sólo es una notificación a otro (el empleador, el sindicato, el Ministerio de Trabajo, la ART, etc.) de un hecho, o una petición, o lo que fuere, que se pretende que quede por escrito por si se debe usar en el futuro. Un exceso en lo que se escriba puede comprometer ese futuro.

Escritos, actas, petitorios: También encontrarán textos “tipo” que están citados por orden en el texto. Y que son de gran ayuda para un activista.

Los escritos son los básicos para presentar al empleador o al Ministerio, y tienen infinidad de variantes. Lo que hay que tener en consideración es que rige el principio de “informalidad a favor del administrado”, lo que significa que no está mal si uno lo dirige de modo incorrecto o lo carátula de modo incorrecto, u omite datos, ya que no hay un modo obligado y se supone que quien redacta un escrito al Ministerio de Trabajo no tiene por qué usar fórmulas fijas ni tener un conocimiento especial.

Si un escrito se dirige al ministro de Trabajo, siempre estará bien; es importante que tenga los datos básicos de quien lo firma y acredite su carácter (copia de un recibo de sueldo donde conste el descuento sindical, por ejemplo), el motivo que lo lleva a presentar el escrito, la petición y la firma.

No tiene importancia si la firma se aclara o no, ni el tipo o tamaño de la letra o el papel, ni en qué términos se redacta.

Siempre es útil autorizar a otros a ver el expediente en cualquier parte del escrito y presentar original y copia de todo, para quedarnos con la copia sellada.

Como todos los trámites que se refieren a la vida de un sindicato, toda presentación o impugnación se efectúa primero ante el sindicato (se llama vía asociacional), por el principio de la autonomía sindical, y recién con posterioridad, y dentro de los 10 días del rechazo por la entidad sindical, se recurre ante el Ministerio de Trabajo de la Nación, que es la autoridad de aplicación de la Ley de Asociaciones Sindicales. Si no se presentó antes en el sindicato, el Ministerio lo va a rechazar porque no se cumplió la vía asociacional. Este es un detalle clave para no encontrarnos con la consabida frase de la burocracia sindical: “Se cortaron solos”.

Cuando el tiempo del que se dispone es muy breve, se puede mandar un telegrama (o carta documento) al sindicato, y con la copia se efectúa la presentación ante el Ministerio.

Las actas y los petitorios tienen el mismo sentido que los telegramas: reflejar de modo fehaciente “algo” a lo que se pretende dar un uso futuro, al margen de su preciso contenido político o reivindicativo.

En ambos hay que dejar en claro la fecha, qué es lo que se pretende dejar en claro (en las actas, por ejemplo, que a un compañero no lo dejaron ingresar o que la patronal se negó a recibir a la comisión interna; en el caso de un petitorio, qué es lo que se pide o se apoya) y quiénes son los que lo firman, con algún dato identificatorio.

De todo habrá que hacer, en lo posible, original y copia.
Esta relación no implica exclusión de otras posibilidades de constancia fehaciente de un hecho: también serán útiles los correos electrónicos enviados o recibidos, las fotografías y cualquier grabación de video o sonido en cualquier teléfono celular; aunque por el momento son un principio de prueba (un expediente del Ministerio de Trabajo es un instrumento público y un acta con fecha y firma de las partes es un instrumento público absolutamente válido entre los firmantes) que requerirá de cierta corroboración.

Transitar el camino de la Justicia, es azaroso y demasiado lento.
¿Cómo actuar, entonces, cuando se trata de un sindicato simplemente inscripto y la patronal (o patronales) no lo reconocen. Y, por lo tanto, tampoco a los delegados que se elijan bajo su amparo?
A los delegados así electos no se les puede modificar las condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese representante sindical, modifica sus condiciones de labor o lo despide, ese acto es nulo, pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin efecto (Art. 52 – LAS).

Si un delegado es electo, su estabilidad se extiende desde la elección hasta un año después del término de su mandato. La tutela del delegado electo comienza desde el momento en que la designación fue comunicada al empleador, mediante telegrama, carta documento u otra forma escrita (Art. 49 – LAS).

El candidato a delegado, aunque no sea elegido en el cargo, goza de tutela, que se extiende por seis meses desde el momento de la postulación.

Para que la tutela legal surta efecto el Art. 29 del Decreto 467/1988 establece que recién se considera que el candidato es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la lista que lo incluye como candidato, con las formalidades necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización. La asociación sindical debe comunicar tal circunstancia al empleador, indicando los datos personales de ese trabajador, el cargo al cual aspira y la fecha de recepción. Es decir que si el trabajador le comunica al sindicato que quiere postularse como delegado, pero éste no se lo comunica a la empresa, el trabajador no tiene aún estabilidad y, por tanto, puede ser despedido.

Por eso es sumamente conveniente que quien vaya a postularse envíe dos telegramas, uno al sindicato notificando que se quiere postular y exigiendo un certificado de dicha postulación y otro a la empresa, en el que le comunique su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

Como la tutela del candidato cesa si no se oficializa la lista o si la lista –o el candidato– obtiene un número de votos menor al 5% de los sufragios válidos emitidos (esto último ha sido declarado inconstitucional, pero siempre se deberá promover un pleito y ganarlo para su reconocimiento), será imprescindible la notificación de la candidatura para eventualmente
Herramientas legales básicas para intervenir gremialmente

Lo primero que debe tener a mano un trabajador que se proponga intervenir en un gremio es el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, y el estatuto del gremio.

El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) se puede conseguir normalmente por Internet, ya sea en la página del sindicato o en el buscador de convenios colectivos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTESS), y el estatuto del gremio se pide por escrito en el MTESS, por la mesa de entradas de Alem 650, CABA., porque todo estatuto vigente fue necesariamente homologado por el Ministerio, que tiene copia. El estatuto que tiene el Ministerio es el vigente, y se aclara porque pueden existir modificaciones en poder del sindicato que no han sido aprobadas por el Ministerio, y en ese caso no rigen.

También –si es urgente– se puede pedir con el mismo escrito en Institucionales (4º piso de Callao 114), porque allí tienen los legajos de los sindicatos, dentro de los cuales se encuentran los estatutos; aunque, en estos casos, se tropezará con una densa burocracia.

Este escrito (ver anexo) puede estar firmado por cualquiera (abogado o no) –por si el trabajador no se quiere dar a conocer– y siguiendo el trámite se obtiene el estatuto (acceso al mismo y posibilidad de fotocopiarlo).

Lo segundo es la LCT (Ley de Contrato de Trabajo), que se aplicará junto al CCT del sector.

Lo tercero la Ley 23.551, que se aplicará junto al estatuto del gremio.