Compartimos nota número 7 de nuestra sección "De interés para el activismo". Herramientas básicas para La organización gremial.

7) Elecciones de delegados

Los cuerpos de delegados por lugar de trabajo son la base fundamental de un sindicato. Así lo entiende el clasismo. No así la burocracia sindical que frecuentemente no afilia ni convoca elecciones de delegados para evitar la organización de la base del gremio y en acuerdo con las patronales que “remuneran” mediante los retornos de la corrupción la no existencia de delegados en los lugares de trabajo. Como consecuencia de esta desidia de los sindicatos, el 80% de los establecimientos en la Argentina no tienen organización gremial de fábrica, a pesar de la enorme tradición en ese sentido de la clase obrera argentina. Nuestro objetivo es que todos los establecimientos y reparticiones tengan delegados, aún los más pequeños. Y luego, que esos delegados funcionen en plenarios, que mandatados por asambleas de los lugares de trabajo constituyen un cuerpo formidable de unión de los trabajadores para organizarse y golpear en conjunto, al tiempo que deliberar a través de los representantes directos.
El número de delegados que establece la ley 23551, uno cada cien después de los primeros cien, fue copiado de la ley de Asociaciones Profesionales de la dictadura militar por los redactores de la actual ley, la burocracia sindical peronista, en tiempos de Alfonsín. El objetivo estratégico de la burguesía o sea del conjunto de la patronal, es debilitar del mayor modo posible el núcleo de la organización sindical, que es el cuerpo de delegados de fábrica. Nosotros luchamos por cambiar los estatutos y convenios adaptados a la ley actual y promover el número de delegados por trabajador que establecen los mejores convenios como los mencionados.

Para postularse como delegado, los requisitos son tener 18 años de edad, un año de afiliación y un año de labor en la empresa. En esto hay que ser muy cuidadosos porque el sindicato es el único que lleva el control de la afiliación (el Ministerio no lo hace). Entonces, la fecha de afiliación se acredita con la verificación de los descuentos del recibo de sueldo.

Las únicas excepciones a este requisito son cuando se trate de la primera elección dentro de la empresa o cuando, por recién comenzada la afiliación, no exista quien cumpla este requisito.

La evaluación de presentarse como candidato es política y tendrá que ver con la relación de fuerzas y el estado de la actividad gremial en la empresa. Los modos de postularse son muchos y dependen de cada gremio.

El sindicato es el que debe convocar a elecciones de delegado/s por lo menos con 10 días de anticipación. La convocatoria debe ser pública y del conocimiento de todos los trabajadores, por cartelera gremial, y no es requisito la publicación en ningún diario.

La convocatoria debe contener la fecha de las elecciones, el lugar donde se llevarán a cabo y los puestos a cubrir, con un plazo de antelación adecuado para que se puedan postular los candidatos. Este plazo –el que media entre la convocatoria y la elección puede encontrarse en el estatuto o en convenios del gremio. Nunca puede ser inferior a los 10 días, que es el plazo mínimo que fija la reglamentación de la Ley de Asociaciones Sindicales.

Si cumplimos los requisitos, tomemos siempre la precaución de enviar un telegrama a la patronal donde notifiquemos nuestra postulación “en los términos del Art. 50 de la Ley 23.551”.

Si la inminencia de las elecciones acelera las posibilidades del despido de un activista, se puede evaluar sindicalmente si igual se presenta este telegrama, que aunque no cubre en cuanto a fueros, abre la defensa por un posible despido por discriminación gremial, en el marco de la Ley 23.592, y la posible reinstalación.

En los lugares de trabajo donde no exista una asociación sindical con personería gremial, las elecciones podrán ser convocadas por un sindicato con inscripción simple.

La cantidad de delegados que se puede elegir por lugar de trabajo está contenida en el artículo 45 de la Ley 23.551. De 10 a 50 trabajadores, 1 delegado; de 51 a 100, 2 delegados. En los establecimientos donde haya más de 100 trabajadores, se adicionará un delegado más cada 100 trabajadores. De 101 a 200, tres delegados; de 201 a 300, 4 delegados, etc.

Estas proporciones establecen los mínimos, pero a través de convenios colectivos, estatutos o aun actas se puede aumentar el número (UOM, gráficos,etc.). Nunca un número inferior al que fija la LAS.

Cuando en un lugar de trabajo exista más de un turno, se deberá elegir por lo menos un representante sindical por turno. Por ejemplo si hay una fábrica donde hay treinta operarios, tres turnos y 10 trabajadores por turno se elegirán 3 delegados, uno por turno.

En los hechos, el sindicato convoca a elecciones cuando quiere o cuando la relación de fuerzas lo permite o lo obliga; y lo hace en los plazos en que quiere, confiando en que el trámite de reclamo ante el Ministerio de Trabajo durará lo suficiente como para permitirle desdecirse. En algunas oportunidades tampoco las convoca. Ante la negativa del sindicato a convocar a elecciones se puede evaluar la elección de una comisión de reclamos mediante una asamblea y luego reclamar –o no– su legitimación por parte del sindicato o del Ministerio, o su reconocimiento por parte de la patronal.

En estos casos, nuevamente se recomienda notificar a todos los intervinientes (empresa, sindicato y Ministerio, a estos dos últimos puede ser por nota), porque su principal argumento siempre será que desconocían el mandato, o la representatividad, o la calidad de activista de quien ha sido elegido por sus compañeros.

Cuando la convocatoria electoral se demora (20 días antes del vencimiento del mandato de los delegados actuales), puede solicitarse al sindicato la convocatoria electoral por telegrama con o sin el reclamo de apercibimiento al Ministerio, porque de todos modos el apercibimiento está contenido en la Ley de Asociaciones Sindicales. En caso de que no las convoque, se acompaña el texto del pedido en la presentación al Ministerio con una nota, donde la recepción debe estar fechada.

También se puede dar la hipótesis de que el sindicato aparezca con la urna sin haber mediado publicidad, o que adelante las elecciones sin dar explicaciones, por lo cual habrá que estar absolutamente alerta a cualquier movimiento y, si la relación de fuerzas lo permite, intentar su rectificación (nueva convocatoria, nulidad de la que se hizo, etc.) mediante la movilización de los trabajadores y la acción gremial.

Si esto no es posible, se recurrirá a las vías legales, la convocatoria podría impugnarse si no ha cumplido con el requisito de publicidad, o no ha sido dada a conocer con la anticipación suficiente, o no se ha dispuesto el número suficiente de delegados en relación con los trabajadores a representar, o viola los usos y costumbres, o el padrón del que pretende valerse no es el que corresponda, entre otras causales. Esta impugnación se realiza primero, e inmediatamente, ante el mismo sindicato o seccional que convocó a elecciones, y sólo si es desestimada por el sindicato se abre la vía del MTESS.

Es importante hacerlo porque enseguida vendrá la elección de delegados, y será el mejor antecedente para impugnarla, porque una convocatoria de estas características es la preparación del fraude en la elección.

A los delegados los eligen todos los trabajadores del establecimiento donde se convocó a elecciones, afiliados y no afiliados; sólo en las elecciones de comisión directiva de un sindicato votan sólo los afiliados, pero cuando existen 2 o más gremios dentro de una empresa, votan todos los trabajadores convencionados dentro del CCT del sindicato que llama a elecciones.

En los organismos del estado donde existen varios sindicatos con personería sobre trabajadores del mismo convenio, en los casos en que se presenta más de una lista, las juntas electorales sólo ponen en el padrón a los trabajadores afiliados a ese sindicato. Nosotros somos partidarios de que no se deje afuera a los trabajadores no afiliados y que, de esta forma, los delegados sean los representantes de todos los trabajadores del sector. Esto deberá ser evaluado por los propios trabajadores, para evitar la posibilidad de que un sindicato rival intervenga en la elección propia deformando los resultados electorales.

Compartimos Nota número 6 de nuestra sección "De interés para el activismo". HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA LA ORGANIZACIÓN GREMIAL.

6) Sobre Afiliaciones y desafiliaciones a un gremio:

Lo que debería ser simple y fundacional en un sindicato, la afiliación, es transformado por la represión patronal y por la propia burocracia sindical en un laberinto de trámites y trampas. El clasismo defiende la afiliación como parte de la construcción sindical. A menudo el motor consciente de esa afiliación es la tarea de la expulsión de la burocracia de los sindicatos, cuya conducta empuja la desafiliación en repudio al enriquecimiento ilícito de las direcciones sindicales, transformadas en empresariales y socias de negociados y retornos con las patronales y el Estado.
La importancia de la afiliación tiene que ver con la posibilidad de poder intervenir sindicalmente. Una primera cuestión a saber es que no estar afiliado imposibilita poder postularse como delegado en el lugar de trabajo. Muchas direcciones de los sindicatos colocan ilegalmente un requisito más para ser delegado, que es la afiliación a la Obra Social del sindicato. Cuando esto sucede, se debe reclamar que lo hagan por escrito o enviar un telegrama para que se pronuncien, porque se trata de una limitación ilegal.

Si en un lugar de trabajo no hay afiliados, se debe iniciar un proceso de organización por la afiliación. El reclamo de afiliación debe hacerse lo más masivo posible para cubrirnos de represalias patronales. A menudo existe una “coincidencia” entre el pedido de afiliación y el despido de los que lo reclaman, lo que habla de una connivencia entre la dirección del sindicato y la patronal. El reclamo masivo siempre posibilita una resistencia a los posibles despidos.

Las llamadas “cuotas de solidaridad” impuestas en los acuerdos paritarios garantizan un ingreso de dinero al sindicato sin necesidad de afiliaciones y constituyen una coima de las patronales para que la burocracia no impulse la afiliación.

Sólo en hipótesis de franca reticencia, y cuando la afiliación masiva ha sido descartada, la afiliación podría hacerse por carta documento, siempre con un diseño similar al que plantea el estatuto en cuanto a los datos requeridos. Esta hipótesis también entraña el peligro de que medie un plazo entre el telegrama del trabajador y la aceptación de la afiliación por parte del sindicato, por lo que resultará razonable notificar también la afiliación a la empresa, para evitar el despido durante ese plazo.

Muchas veces, cuando hay reclamos masivos de afiliación, las direcciones de los gremios proponen elegir un “referente” para interferir en el proceso de organización. Nunca se debe aceptar ser “referente”. Se debe iniciar el proceso de afiliación, que inevitablemente terminará en elecciones: de modo de protegernos con los fueros gremiales, para garantizar la organización del lugar de trabajo.

Las condiciones de afiliación y desafiliación son similares en casi todos los gremios; están atadas a los estatutos aprobados en el MTSS. Por lo general, la desafiliación debe ser aceptada por un congreso o asamblea, y no es automática. La afiliación normalmente tampoco lo es, pero la aceptación la hace normalmente la comisión directiva. Hay una diferencia sustancial entre la voluntad del trabajador de desafiliarse y la desafiliación impulsada por la dirección del sindicato.

Muchas veces las direcciones burocráticas piden la suspensión de la afiliación para discontinuar la del candidato posible opositor y no dejar por este procedimiento que se presente a elecciones. O en caso más extremos (fábrica Avon, de Perfumistas), la burocracia pide la suspensión por 20 años de los delegados.

Los reclamos de suspensiones o expulsión del gremio generalmente se deben llevar a cabo en asamblea general del gremio o en un congreso de delegados. Antes, el afiliado cuestionado sólo puede ser suspendido provisoriamente por la comisión directiva, y es especialmente contemplado su derecho de defensa frente a los cargos que se le imputan.

Toda la etapa de notificación de cargos, convocatoria y notificación del congreso para la expulsión debe ser especialmente tenida en consideración: por las características naturales de las comisiones directivas burocráticas, que actúan con mucha impunidad, suelen cometer todo tipo de errores que llevan al fracaso del intento de expulsión.

En ese sentido, tenemos los ejemplos de la expulsión de los delegados del Subte por la UTA y la del delegado de Cheecky, todas declaradas nulas por la Justicia por no haber dado cumplimiento a trámites que aseguraran el conocimiento de los cargos y la posibilidad de defensa en la asamblea.

De todos modos, la decisión de presentarse ante la Justicia debe ser muy bien evaluada, porque los jueces del Trabajo suelen ser muy reticentes; y además, porque se pone en manos de un tercero –que es el Estado y que no es para nada imparcial– la solución de un conflicto, con lo cual se resta importancia a la actividad gremial.

Agrupaciones Metalúrgicas

21 de agosto a las 11:58 · 

Compartimos la nota numero 5 de nuestra sección "De interés para el Activismo". Herramientas básicas para la organización gremial.

5) SANCIONES PATRONALES

Según la ley, la patronal tiene facultades de organización y dirección, entre ellas disciplinar a los trabajadores y aplicar sanciones de acuerdo a lo que considere una falta. Sin embargo, los llamados “reglamentos internos” de las empresas están llenos de arbitrariedades que chocan con la propia Ley de Contrato de Trabajo.

El artículo 67 de la LCT dice: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos justificados por el trabajador. Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite, según los casos. Vencido dicho término, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

Es importante la segunda parte del artículo, donde menciona el plazo que tiene el trabajador para impugnar la sanción, que significa rechazarla, que es de 30 días. Es el único plazo en la LCT para contestar al empleador que excede el común de 48 horas, y su falta de respuesta implicará el consentimiento de la sanción y de sus causas.

Siempre hay que rechazar una sanción, así sea un apercibimiento, o así se trate de una falta realmente cometida. El no rechazo hará que se compute automáticamente en el legajo del trabajador como antecedente para aplicar sanciones más graves.

Cuando la patronal pretende notificar la sanción por escrito, sólo se recibirá si se le otorga copia al trabajador. Si no se le otorga copia, el trabajador puede válidamente negarse, con lo cual la notificación se hará por carta documento y se responderá por telegrama.

Con el tema del descargo previo hay que tener mucha prudencia y recomendar a los compañeros que consulten siempre antes de hacer un descargo, porque luego será muy difícil desconocer lo que se dijo allí.

En el caso de los descargos, también será necesario que el trabajador se quede con una copia porque, más adelante, no va a recordar qué dijo ni cómo lo dijo.

Siempre es preferible negar todo y desconocer los hechos, porque rige el principio de que “nadie está obligado a declarar contra sí mismo”. Del mismo modo, siempre es preferible decir lo menos posible, porque para evitar el consentimiento basta con decir: “Rechazo sanción por falsa causa”, así se engloban casi todos los supuestos.

Este texto podrá usarse en caso de urgencia, pero siempre será preferible contestar una notificación de la patronal contando con asesoramiento jurídico. Será prudente acompañar al trabajador en esta consulta: una sanción seguramente es parte de una estrategia que habrá que enfrentar (por ejemplo una patronal sancionadora compulsiva o el proyecto de despido encubierto), y además los envíos de la patronal normalmente contienen errores que los desvirtúan y no habría que desaprovechar esa situación.

En muchas oportunidades el trabajador teme que su respuesta a una sanción lo enemiste con la patronal, lo que suele suceder en empresas pequeñas; en ese caso, habrá que hacerle notar que la patronal no ha temido enemistarse al sancionarlo, y que el consentimiento no le va a evitar el despido, sino que va a evitar que lo indemnicen.

La firma de una sanción “en disconformidad” tiene el enorme límite de que no garantiza que más adelante sea considerada un rechazo.

La firma de la notificación de la sanción no implica conformidad, sino notificación. Lo que implica conformidad es no impugnar la sanción dentro de los 30 días, por lo cual se puede válidamente notificarse y tomarse 30 días para impugnarla posteriormente, cuando toda la agitación que produjo la sanción ya pasó.
Nosotros, los delegados clasistas, no somos árbitros de los compañeros, quienes son muchas veces empujados por diversas circunstancias de la explotación patronal y de la dura vida de clase obrera a situaciones o conductas que derivan en sanciones. Nuestro lugar es la defensa del compañero en las mejores condiciones posibles, siempre a partir de la organización colectiva y de la valoración del colectivo obrero cuando se pone en juego la organización de conjunto.